In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Herplaatsingsplicht bij verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst

Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden wordt getoetst of aan de herplaatsingsplicht is voldaan. Is niet aan deze herplaatsingsplicht voldaan dan kan afwijzing van het ontbindingsverzoek het gevolg zijn.

Nadat UWV de toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden heeft geweigerd, kan de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen.

reorganisatie

Een van de redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de organisatie of als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden. Naast het beoordelen of een redelijke grond aanwezig is, beoordeelt de kantonrechter tevens of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn mogelijk is of in de rede ligt. Herplaatsing kan ook aan de orde zijn als door middel van opleiding of scholing herplaatsing mogelijk is.

Indien sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer dan ligt herplaatsing niet in de rede. In het geval van reorganisatie is echter in het algemeen geen sprake van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Bij het beoordelen van de grond van reorganisatie wordt door de kantonrechter tevens waarde gehecht aan de beleidsvrijheid van de ondernemer.

herplaatsing

Aan een reorganisatie ligt veelal een negatief bedrijfsresultaat ten grondslag. Verbetering van de organisatiestructuur kan leiden tot het creëren van nieuwe functies die niet automatisch passend zijn voor de werknemers wiens arbeidsplaats is komen te vervallen. Echter, onderzoek naar de mogelijkheden van herplaatsing dient op zorgvuldige wijze te geschieden. De werkgever behoort rekening te houden met een lang dienstverband van de betrokken werknemer en de werknemer dient volledig te worden geïnformeerd en inzicht te krijgen in het besluitvormingsproces. Dit betekent dat een werknemer (in elk geval een werknemer met een lang dienstverband) op de hoogte moet worden gebracht van de wijze waarop het onderzoek naar passende functies verloopt.

De eventuele geschiktheid van de desbetreffende werknemer dient serieus te worden beoordeeld. Aan de conclusie dat een nieuwe functie niet passend wordt geoordeeld, dient dus zorgvuldig onderzoek vooraf te gaan. Het niet geschikt zijn voor de passende functie behoort door de werkgever te worden gemotiveerd. Het dient hierbij niet zozeer te gaan om subjectieve oordelen doch om een zo objectief mogelijk onderzoek naar de passendheid van de functie voor de werknemer. Een onderzoek naar de capaciteiten dan wel een assessment kan hiertoe een goed middel zijn.

Indien het onderzoek naar de passendheid van functies niet zorgvuldig en niet inzichtelijk wordt verricht, kan dit leiden tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden, aldus heeft de Rechtbank Gelderland besloten op 30 november 2017 (het betreft een niet gepubliceerde uitspraak).

De conclusie luidt dat de herplaatsingsplicht een serieuze verplichting is die bij niet naleving kan leiden tot afwijzing van het ontbindingsverzoek.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 21/02/18

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering van de arbeidsduur
Bij vermindering van de arbeidsduur wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bestaat in beginsel aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Heeft een AOW-gerechtigde werknemer recht op een transitievergoeding?
Het feit dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag, is volgens de Hoge Raad niet in strijd met de Europese richtlijn over leeftijdsdiscriminatie.

Schadevergoeding van werknemer na ontslag op staande voet
Een werkgever kan een vergoeding eisen van een werknemer die een dringende reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet, maar er zijn spelregels.

Onregelmatigheidstoeslag over vakantiedagen
Een werknemer behoudt tijdens zijn vakantie recht op loon. Wat is daarbij de omvang van dit loon? Met welke componenten moet rekening gehouden worden?

Herplaatsingsplicht bij verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst
Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden wordt getoetst of aan de herplaatsingsplicht is voldaan.

De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Meer...