- .
- .
- .
- .
- .
- .
- .
De geldigheid van het non-concurrentiebeding
Een rechter kan de geldigheid van het non-concurrentiebeding beperken. Daarnaast kan het beding geheel of gedeeltelijk worden vernietigd.
functiewijziging en non-concurrentiebeding
Een van de vereisten is dat een non-concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen.
Voorheen gold dat een non-concurrentiebeding tijdens het dienstverband opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen als er sprake is van een wijziging in de arbeidsverhouding van een zodanige ingrijpende aard dat het non-concurrentiebeding aanzienlijk zwaarder op de werknemer gaat drukken. Dit is in de jurisprudentie gewijzigd.
De rechter moet onderzoeken en motiveren of de wijziging van de functie bij handhaving van het non-concurrentiebeding een belemmering vormt om een nieuwe gelijkwaardige baan elders te vinden. De enkele vaststelling dat zich een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding heeft voorgedaan, is niet voldoende voor het aannemen van het causaal verband met het aanmerkelijk zwaarder gaan drukken van het beding. Ook de mate waarin die belemmering zich voordoet, dient nader te worden gemotiveerd.
Voorts is van belang de mate waarin de wijziging van de arbeidsverhouding redelijkerwijs was te voorzien voor de werknemer op het moment dat de werknemer het non-concurrentiebeding ondertekende. Dit betekent dat een te voorzien carrièreverloop, bijvoorbeeld van een juniorfunctie naar een seniorfunctie, met zich zal brengen dat de werknemer is gebonden aan het oorspronkelijk overeengekomen non-concurrentiebeding.
conclusie
De kans dat een non-concurrentiebeding in stand blijft ook al is het na een functiewijziging niet opnieuw overeengekomen, is in de laatste jaren groter geworden. Werkgevers behoeven daardoor minder bang te zijn dat een bij het begin van de arbeidsovereenkomst overeengekomen non-concurrentiebeding in een later stadium ongeldig blijkt te zijn.
mr. Wilma Kempe
Laatst bijgewerkt: 28/08/14
Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).
Doorzoek de site
Publicaties van mr. Wilma Kempe
Schadevergoeding van werknemer na ontslag op staande voet
Een werkgever kan een vergoeding eisen van een werknemer die een dringende reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet, maar er zijn spelregels.
Onregelmatigheidstoeslag over vakantiedagen
Een werknemer behoudt tijdens zijn vakantie recht op loon. Wat is daarbij de omvang van dit loon? Met welke componenten moet rekening gehouden worden?
Herplaatsingsplicht bij verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst
Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden wordt getoetst of aan de herplaatsingsplicht is voldaan.
De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.
Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.
Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.
Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.
Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.
