In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Wet werk en zekerheid: ketenregeling

Op 1 juli 2015 treedt de Wet werk en zekerheid in werking. De nieuwe bepalingen hebben gevolgen voor het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dat kan worden gesloten voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Vanaf 1 juli 2015 gelden nieuwe regels voor de zogenoemde ketenregeling.

overeenkomsten voor bepaalde tijd

Vanaf 1 juli 2015 geldt dat drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van 24 maanden kunnen worden gesloten waarbij de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Eventuele perioden die tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gelegen, gelden als tussenpozen die meetellen voor de berekening van de 24 maanden. Het gaat hierbij om tussenpozen van ten hoogste zes maanden.

Indien een vierde arbeidsovereenkomst wordt gesloten binnen een periode van 24 maanden dan wordt deze vierde arbeidsovereenkomst van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Indien u dit als werkgever wenst te voorkomen dan zal een periode van ten minste zes maanden moeten zijn gelegen tussen de beëindiging van de derde arbeidsovereenkomst en het aangaan van de volgende arbeidsovereenkomst.

Indien de tussenpoos langer dan zes maanden bedraagt, dan geldt de zogenoemde ketenregeling opnieuw.

De genoemde tussenpoos van zes maanden geldt in geval de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 wordt gesloten.

afwijkingen

Bij CAO kan voor arbeidsovereenkomsten waarin de educatie van de werknemer centraal staat, worden afgeweken van de periode van 24 maanden als dit voor het afronden van de opleiding noodzakelijk is.

De ketenregeling geldt niet voor arbeidsovereenkomsten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). De ketenregeling is voorts niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die nog geen achttien jaar oud is voor zover de gemiddelde omvang van de werkzaamheden ten hoogste twaalf uur per week betreft.

Het is voorts mogelijk bij CAO af te wijken van de periode van 24 maanden waarbinnen drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk zijn. De periode van 24 maanden kan ten hoogste worden verlengd tot 48 maanden. Tevens kan het aantal van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden verhoogd naar zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Voorwaarden zijn dat het om een uitzendovereenkomst moet gaan of dat uit een overeenkomst blijkt dat verlenging en/of verhoging noodzakelijk is in verband met de aard van het bedrijf.

opvolgende werkgevers

In het geval sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met verschillende werkgevers die geacht worden elkaars opvolger te zijn, geldt dezelfde regeling. Het is hierbij niet van belang dat de opvolgend werkgever inzicht heeft in de manier van werken of de geschiktheid van de werknemer.

arbeidsovereenkomst voor 24 maanden

Indien tussen werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor 24 maanden of langer, dan is het toegestaan nogmaals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten voor ten hoogste drie maanden. Deze arbeidsovereenkomst dient onmiddellijk aan te sluiten op die van 24 maanden (of langer). Er is dan dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Voor vragen over de toepassing van de nieuwe ketenregeling kunt u contact met ons opnemen.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 22/04/15

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Wet werk en zekerheid: ontslagroute kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verschillende gronden ontbinden.

Meer...