In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Wet werk en zekerheid

Met ingang van 1 januari 2015 wordt het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. Het gaat hierbij om aanpassing van bepalingen over flexibele arbeid en de proeftijd.

De wijzigingen richten zich op een aanzegverplichting voor de werkgever, de duur van een proeftijd en de mogelijkheid een non-concurrentiebeding overeen te komen.

flexibele arbeid

In het kader van het terugdringen van flexibele arbeidsrelaties geldt per 1 januari 2015 een aanzegverplichting. De werkgever dient de werknemer over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren. De werkgever dient de werknemer mee te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet en, in het geval van voortzetting, onder welke voorwaarden dit geschiedt.

Let op: deze aanzegverplichting geldt ook ten aanzien van werknemers met wie voor 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten.

De aanzegverplichting geldt niet in het geval de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Komt de werkgever de verplichting niet na, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding is gelijk aan het maandloon dat voor de werknemer geldt. Als de werkgever de verplichting niet tijdig nakomt is een vergoeding naar rato verschuldigd.

Als de voorwaarden waaronder voortzetting van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt niet worden vermeld door de werkgever, dan geldt dat de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet onder dezelfde voorwaarden, doch ten hoogste voor een jaar.

proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 kan slechts een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een periode langer dan zes maanden. Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is dus niet meer toegestaan.

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar kan schriftelijk een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer is een proeftijd van maximaal twee maanden mogelijk. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project waarbij geen datum is aan te geven, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een maand. Afwijking bij CAO is mogelijk. Indien een te lange proeftijd is overeengekomen, is deze nietig. Een bepaling over een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde werkgever en werknemer waarbij dezelfde functie en vaardigheden gelden, is eveneens nietig (dit geldt overigens ook voor een opvolgend werkgever die als opvolger van de vorige werkgever moet worden beschouwd).

non-concurrentiebeding

Het opnemen van een non-concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 alleen nog mogelijk in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het non-concurrentiebeding moet schriftelijk worden aangegaan met een meerderjarige werknemer.

Uitzondering geldt als een werkgever kan aantonen dat het non-concurrentiebeding ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. In zo’n situatie kan in een overeenkomst voor bepaalde tijd toch een non-concurrentiebeding worden opgenomen. Voorwaarde is dat de werkgever bij dit beding een schriftelijke motivering geeft.

Voor een non-concurrentiebeding dat is afgesloten voor 1 januari 2015 geldt dat dit rechtsgeldig blijft als het voldeed aan de geldende normen op het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst.

Heeft u als werkgever vragen over de juiste toepassing van de nieuwe wet, neem dan contact op met een van onze advocaten. Is voor u als werknemer de aanzegverplichting  niet in acht genomen of is een nietig proeftijdbeding opgenomen, vraag dan advies aan een van onze advocaten.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 03/12/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Wet werk en zekerheid: ontslagroute kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verschillende gronden ontbinden.

Meer...