In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Wet werk en zekerheid: ontslagroute UWV

Vanaf 1 juli 2015 gelden de nieuwe arbeidsrechtelijke bepalingen van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Dit heeft gevolgen voor de ontslagroutes.

Voor ontslag moet een redelijke grond aanwezig zijn en afhankelijk van deze grond ligt de ontslagroute vast.

ontslagvergunning via UWV

bedrijfseconomische omstandigheden
Indien sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen ten gevolge van de beëindiging van een onderneming of het vervallen van arbeidsplaatsen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden, dan dient toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst te worden verzocht aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Deze toestemming dient schriftelijk te worden aangevraagd. De werknemer krijgt gelegenheid verweer te voeren.

Indien de werkgever toestemming vraagt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen, zal deze pas worden verleend als UWV heeft vastgesteld dat de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn beëindigd. Het gaat daarbij om overeenkomsten voor bepaalde tijd gesloten met werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten als de werknemers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn en waarvan de werkgever stelt dat die werkzaamheden vervallen.

Tevens dient de werkgever aan te geven dat de arbeidsovereenkomsten met werknemers die op basis van oproepcontracten minder dan 15 uur per week werkzaam zijn in dezelfde werkzaamheden (die vervallen), eveneens zijn beëindigd.

Ook dienen de overeenkomsten met werknemers die zijn ingeleend / uitzendkrachten die werkzaam zijn in dezelfde werkzaamheden waarvan de werkgever stelt dat die vervallen, te zijn beëindigd.

langdurige arbeidsongeschiktheid
Indien een werknemer langdurig ziek is en een periode van twee jaar ziekte is verstreken, dan dient schriftelijk toestemming aan het UWV te worden verzocht voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Tevens dient aannemelijk te zijn dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat de werkzaamheden die de zieke werknemer verrichtte niet in een aangepaste vorm kunnen worden verricht binnen een periode van 26 weken. Aan de werknemer wordt de gelegenheid gegeven verweer te voeren.

conclusie

In geval van een door de werkgever gewenst ontslag van een werknemer op grond van bedrijfseconomische omstandigheden dan wel op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid dient de ontslagroute van UWV te worden gevolgd.

Bent u werkgever: laat de aanvraag ontslagvergunning opstellen of toetsen door ons kantoor. Bent u werknemer: laat het voeren van verweer tegen de aanvraag ontslagvergunning over aan ons kantoor.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 19/06/15

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...