In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

De WIA stimuleert werkgevers en werknemers door middel van financiële prikkels er alles aan te doen gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan het werk te helpen of aan het werk te houden. Bij de WIA staat werken naar vermogen centraal. 

De WIA gaat uit van de mogelijkheden die gedeeltelijk arbeidsongeschikten nog hebben. Dus van wat de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer nog wel kan in plaats van wat deze niet meer kan. De genoemde maatregelen leggen de nadruk op werkhervatting in plaats van inkomensondersteuning (uitkering).

De WIA maakt onderscheid tussen gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid en (duurzame) volledige arbeidsongeschiktheid. Hieraan worden vervolgens twee wettelijke regelingen gekoppeld. De regeling Werkhervatting Gedeeltelijke Arbeidsgeschikten (WGA) en de regeling Inkomensvoorzieningen Volledig Arbeidsongeschikten (IVA). De huidige WAO blijft gelden voor de bestaande gevallen.

gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA)

In de wettelijke regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten staat vast dat werknemers die voor 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn een uitkering ontvangen van 70% van het laatst verdiende loon. De regeling is gericht op het activeren en re-integreren van werknemers die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn.

Werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, vallen niet onder de WGA maar blijven zoveel als mogelijk is in dienst van de werkgever. Werkgever en werknemer moeten tezamen bekijken wat de beste oplossing is. Dit kan zijn terugkeer naar de eigen functie met aanpassing van werkplek of takenpakket of een andere passende functie binnen de organisatie. Zijn hiervoor geen mogelijkheden dan kan ontslag volgen. Hiertoe zal de werkgever een ontslagvergunning kunnen aanvragen.

De uitkering voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten hangt wat betreft de duur af van het arbeidsverleden. Daarna volgt een lagere vervolguitkering of een loonaanvulling.

Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte die alsdan niet werkt, heeft recht op een vervolguitkering van 70% van het minimumloon vermenigvuldigd met het arbeidsongeschiktheidspercentage. Een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer die werkt, ontvangt een loonaanvulling van 70% van het verschil tussen het oude loon en hetgeen de werknemer in de nieuwe situatie verdient (resterende verdiencapaciteit). In beginsel heeft de gedeeltelijk arbeidsongeschikte tot het 65e jaar aanspraak op de vervolguitkering dan wel de loonaanvulling.

volledig arbeidsongeschikten (IVA)

De wettelijke regeling voor volledig arbeidsongeschikten richt zich op werknemers die voor meer dan 80% arbeidsongeschikt zijn. De IVA zorgt voor een uitkering voor werknemers die door ziekte of gebrek niet meer kunnen werken. Voor deze werknemers wordt een inkomen gegarandeerd van 70% van het laatst verdiende loon (tot een bepaald maximum). Deze uitkering hangt niet af van het arbeidsverleden en loopt door tot het 65e jaar. Voor degenen die volledige en duurzaam arbeidsongeschikt zijn, is werkhervatting immers geen optie. Het gaat hierbij om werknemers die niet meer dan 20% van het laatstverdiende loon kunnen verdienen en ook niet meer arbeidsgeschikt zullen worden dan wel slechts een zeer kleine kans hebben arbeidsgeschikt te zullen worden.

Sinds 1 januari 2012 wordt de groep werknemers die volledig arbeidsongeschikt is doch een geringe kans heeft op herstel, niet meer herkeurd.

beoordeling en keuring door het UWV

Het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV) beoordeelt aan het einde van het tweede ziektejaar of werkgever en werknemer er alles aan hebben gedaan de zieke werknemer te laten re-integreren. Indien dit het geval is, volgt een keuring. Blijkt de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt te zijn (minder dan 65% arbeidsgeschikt) dan heeft deze werknemer recht op een uitkering op grond van de WGA. Een werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer aan het werk helpt of houdt, is voor het geval de werknemer binnen vijf jaar opnieuw ziek wordt, niet verplicht het loon door te betalen. Het UWV neemt in zo’n situatie de loondoorbetaling over. Overigens is het ook mogelijk dat een werkgever korting krijgt op premies voor de sociale verzekeringen indien de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst neemt of in dienst houdt. Voorts is de premie lager naar mate minder van de bij de werkgever in dienst zijnde werknemers in de WGA terechtkomen.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 02/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Wet werk en zekerheid: ontslagroute kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verschillende gronden ontbinden.

Meer...