In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Vaststellingsovereenkomst bij einde arbeidsovereenkomst

Er zijn verschillende mogelijkheden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is er daar een van. Dit artikel beschrijft uitgebreid de inhoud en risico's van zo'n vaststellingsovereenkomst.

Naast de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen nadat een ontslagvergunning van UWV Werkbedrijf is verkregen en naast een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, is het mogelijk een vaststellingsovereenkomst op te stellen ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met instandhouding van het recht op een WW-uitkering.

inhoud vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst is het van belang voor de werknemer op te nemen dat het initiatief tot beëindiging van de dienstbetrekking van de werkgever is uitgegaan. Dit is noodzakelijk in verband met de eisen die het UWV stelt aan het toekennen van een WW-uitkering. Er is nog slechts sprake van verwijtbare werkloosheid indien ontslag volgt op grond van een dringende reden dan wel indien ontslag volgt door opzegging van de werknemer. Dit betekent dat het initiatief tot ontslag niet bij de werknemer mag liggen als de werknemer een WW-uitkering wenst te ontvangen.

De overeenkomst bevat uiteraard de algemene gegevens omtrent dienstbetrekking, functie en reden voor de beëindiging. Als reden geldt bijvoorbeeld een bedrijfseconomische grondslag of een verstoring in de arbeidsverhouding op grond waarvan het niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In overleg tussen werkgever en werknemer wordt de beëindigingsdatum vastgelegd. Aangezien het UWV zal beoordelen of aansluitend aan de beëindigingsdatum recht bestaat op een WW-uitkering, is het voor de werknemer wenselijk dat met de opzegtermijn rekening wordt gehouden. Dit betekent dat de vaststellingsovereenkomst moet worden ondertekend voordat de opzegtermijn ingaat. Uiteraard moet de werknemer zijn werkzaamheden verrichten tot de beëindigingsdatum, tenzij partijen zijn overeengekomen dat de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden.

Partijen komen vaak een vergoeding ter compensatie van het door de werknemer te lijden inkomensverlies overeen. Het is raadzaam aan te geven binnen welke termijn betaling dient te volgen en op welke wijze betaling dient te geschieden.

Teneinde onduidelijkheid te voorkomen is het raadzaam in de vaststellingsovereenkomst tevens op te nemen waarop de werknemer nog recht kan doen gelden. In dit kader dient te worden opgenomen dat aan de werknemer vakantiebijslag zal worden voldaan alsmede de termijn waarbinnen betaling zal plaatsvinden. Voorts is belangrijk aan te geven hoeveel vakantiedagen aan de werknemer dienen te worden uitbetaald berekend tot de beëindigingsdatum. In geval van een vrijstelling van werkzaamheden wordt in het algemeen overeengekomen dat de opgebouwde vakantiedagen geacht worden te zijn opgenomen in de periode tot de beëindigingsdatum.

Indien aan de werknemer eigendommen van werkgever ter beschikking zijn gesteld, bijvoorbeeld een laptop, mobiele telefoon, schriftelijke informatie, sleutels, dan kan men in de vaststellingsovereenkomst opnemen op welke datum de werknemer deze eigendommen uiterlijk moet afgeven. Met betrekking tot een lease-auto/bedrijfsauto die aan een werknemer ter beschikking is gesteld, is het raadzaam de afspraken over afgifte van de auto, de mogelijkheid de auto nog enige tijd te gebruiken en de voorwaarden waaronder dit gebruik is toegestaan tot de beëindigingsdatum, vast te leggen.

Tot slot kan finale kwijting over en weer worden verleend waarmee partijen verklaren dat zij niets meer van elkaar te vorderen hebben.

risico’s

Een vaststellingsovereenkomst brengt een aantal risico’s met zich. Zo is het mogelijk dat na het sluiten van de overeenkomst onenigheid ontstaat over de inhoud en de nakoming van hetgeen is overeengekomen. De bepalingen kunnen verschillend worden geïnterpreteerd of door één der partijen niet worden nagekomen.

Indien een ontbindingsprocedure is gevolgd, eindigt de arbeidsovereenkomst door een beschikking van de kantonrechter die voor ten uitvoerlegging vatbaar is. Dit biedt dus meer zekerheid. Het blijft dan ook van groot belang in een beëindigingsovereenkomst alle afspraken op een correcte en een duidelijke, ondubbelzinnige wijze weer te geven.

sociaal plan

In het geval om organisatorische redenen dan wel bedrijfseconomische redenen door de (advocaat van) de werkgever een sociaal plan is opgesteld waarbij een regeling is getroffen voor werknemers die moeten afvloeien, geldt dat het vrijwillig gebruik maken van een vertrekregeling conform het sociaal plan door het UWV niet wordt beschouwd als een einde van de dienstbetrekking op initiatief van de werknemer. Dit betekent dat de werknemer die van een dergelijke vertrekregeling gebruik maakt in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Een vertrekregeling kan worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst doch dit is niet noodzakelijk.

benadelingshandeling

Het UWV kan een sanctie toepassen op de WW-uitkering indien sprake is van een zogenoemde benadelingshandeling. Meewerken aan de beëindiging van de dienstbetrekking door ondertekening van een vaststellingsovereenkomst levert in het algemeen geen problemen op voor het verkrijgen van een WW-uitkering.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 22/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Publicaties van mr. Wilma Kempe


Wet werk en zekerheid
Met ingang van 1 januari 2015 wordt het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd. Het gaat hierbij om aanpassing van bepalingen over flexibele arbeid en de proeftijd.

Taken op het gebied van arbeidsomstandigheden; RI&E.
Elke onderneming heeft de verplichting te onderzoeken of de uitvoering van het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers.

Afspiegelingsbeginsel
Wat is het afspiegelingsbeginsel? Hoe werkt het en wat is het verschil met het anciënniteitsbeginsel?

Discriminatie
Werkgevers hebben de verplichting zorg te dragen voor een werkomgeving die vrij is van discriminatie. Een klachtenregeling kan daaraan bijdragen.

Vaststellingsovereenkomst bij einde arbeidsovereenkomst
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst kent kansen en risico's.

Seniorenregeling
Seniorenregelingen: een vorm van (positieve) leeftijdsdiscriminatie met als doel uitval van oudere werknemers te voorkomen.

Juridische praktijk in het arbeidsrecht voor ondernemers
Veel ondernemingen hebben geen jurist in dienst. De ondernemers zullen in die situaties zelf de juridische problemen moeten oplossen of externe expertise moeten inhuren.

Proeftijd in de arbeidsovereenkomst
Indien een proeftijd is vastgesteld, zijn de werkgever en de werknemer bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Dit mag echter niet in strijd zijn met goed werkgeverschap.

Meer...

Doorzoek de site