In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever

De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen in voorkomende gevallen actie dient te worden ondernomen.

De termijnen zijn zogenoemde vervaltermijnen en kunnen niet worden gestuit. Dit betekent dat na het verlopen van de termijn geen gerechtelijke procedure meer kan worden gestart.

gefixeerde schadevergoeding

Als een werkgever aanspraak wenst te maken op de gefixeerde schadevergoeding omdat een werknemer hem een reden heeft gegeven voor het aan die werknemer verleende ontslag op staande voet, moet de werkgever binnen een termijn van twee maanden na de einddatum actie ondernemen. Met einddatum wordt bedoeld: de datum waarop de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen.

Binnen de termijn van twee maanden dient een verzoekschrift bij de kantonrechter te zijn ingediend.

ontslagaanvraag UWV

Indien de werkgever een ontslagaanvraag bij UWV heeft ingediend en UWV de ontslagaanvraag afwijst, dan heeft de werkgever gedurende twee maanden de gelegenheid bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen.

De termijn van twee maanden begint te lopen vanaf de datum waarop UWV de beslissing (afwijzing ontslagaanvraag) heeft genomen.

ontslag via kantonrechter

Indien de kantonrechter een beslissing heeft genomen over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hebben werkgever en werknemer gedurende drie maanden de gelegenheid om hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof.

Een beroepschrift daartoe moet de werkgever dus binnen drie maanden na datum uitspraak kantonrechter hebben ingediend.

Gelet op het voorgaande is het belangrijk de termijnen goed in de gaten te houden en in het geval de werkgever juridische bijstand wenst, niet te lang te wachten met het inschakelen van een advocaat.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 18/03/16

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...