In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Seniorenregelingen

Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling) gaf in een aantal gevallen een oordeel over arbeidsvoorwaardenregelingen waarin op grond van leeftijd voordelen worden toegekend aan oudere werknemers. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om extra vakantiedagen en het niet hoeven te verrichten van overwerk.

Het doel van de bijzondere arbeidsvoorwaarden voor oudere werknemers is om uitval van deze werknemers te voorkomen. Door het toekennen van extra vakantiedagen en vrijstelling te verlenen van overwerk wordt er rekening gehouden met de verminderde belastbaarheid van oudere werknemers. Op zichzelf zijn deze regelingen in strijd met het verbod van onderscheid op grond van leeftijd. Onderscheid is slechts gerechtvaardigd als hiervoor een objectiveerbare reden aanwezig is.

richtlijnen

Uit de oordelen van het College komen de volgende richtlijnen voort. Indien het toekennen van meer verlofdagen aan werknemers van 50 jaar en ouder onderdeel is van een groter pakket maatregelen binnen een onderneming, dan is het mogelijk dat deze maatregel niet in strijd wordt geacht met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Binnen de onderneming moeten dan algemeen geldende maatregelen zijn getroffen met de bedoeling om uitval van werknemers te voorkomen. Het moet gaan om een algemene regeling die is bedoeld om uitval te voorkomen door rekening te houden met de afnemende belastbaarheid van oudere werknemers en met de geringere belastbaarheid van de jongste werknemers. Dit doel wordt legitiem geacht waarbij het College heeft bepaald dat toekenning van extra verlofdagen een passend middel is om dit doel te bereiken. Wel is het noodzakelijk dit middel af te wegen tegen alternatieve middelen die ook dit zelfde doel zouden kunnen bereiken.

Een maatregel met betrekking tot extra verlofdagen die specifiek op leeftijd is gericht maar is geplaatst in een bredere context is geaccepteerd door het College.

In het geval geen bredere context aanwezig is en slechts een maatregel is getroffen ten behoeve van oudere werknemers dan wordt deze maatregel op zichzelf beoordeeld en niet geplaatst in een breder verband. In zo'n situatie kan het zijn dat de specifieke maatregel door de onderneming niet is afgewogen tegen andere mogelijke maatregelen om uitval van werknemers te voorkomen. Zo'n andere maatregel kan zijn een wijziging in de taken die immers ook uitval van oudere werknemers zou kunnen voorkomen.

conclusie

Het is van belang een specifieke maatregel waarbij onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt als onderdeel te formuleren van een algemeen beleid gericht op uitval van oudere werknemers. In zo'n geval zal het College zo'n regeling altijd toetsen in het licht van dit bredere beleid. Bij het ontbreken van een algemeen beleid wordt de specifieke maatregel getoetst waarmee de maatregel veel eerder als strijdig met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid wordt beoordeeld. CAO-partijen kunnen hiermee eveneens hun voordeel doen en algemene regelingen formuleren en vastleggen in de CAO. 

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 19/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Wet werk en zekerheid: ontslagroute kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verschillende gronden ontbinden.

Meer...