In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Proeftijd in de arbeidsovereenkomst

Een proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn en moet schriftelijk worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd voor ten hoogste twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een proeftijd voor ten hoogste een maand indien de overeenkomst minder dan twee jaar duurt en twee maanden indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer.

Indien een proeftijd is vastgesteld, zijn de werkgever en de werknemer bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, zo luidt de wettelijke bepaling. Dit mag echter niet in strijd zijn met goed werkgeverschap.

Het doel van een proeftijd is de werkgever in de gelegenheid te stellen inzicht te verkrijgen in de werkwijze en het gedrag van de werknemer. De werkgever kan de geschiktheid van de werknemer voor de overeengekomen werkzaamheden tijdens de proeftijd beoordelen. 

wijziging per 1 januari 2015

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid mag vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden. Bij een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden en korter dan twee jaren geldt een proeftijd van maximaal een maand. Bij een overeenkomst van twee jaar of langer geldt een proeftijd van maximaal twee maanden. Bij een overeenkomst voor een project (niet in tijd vastgesteld) geldt een proeftijd van maximaal een maand. De proeftijd bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd blijft maximaal twee maanden.

In een CAO kan worden afgeweken van de wettelijke bepalingen over de proeftijd. 

Vanaf 1 januari 2015 geldt dat een proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werknemer en werkgever nietig is. Als het echter gaat om een andere functie of andere vaardigheden dan is een nieuwe proeftijd wel geoorloofd.

gebruik proeftijdbeding voor een ander doel

Uitgangspunt bij de beoordeling van een opzegging tijdens de proeftijd is, dat partijen bevoegd zijn de arbeidsovereenkomst tijdens deze proeftijd met onmiddellijke ingang op te zeggen.

Indien men de proeftijd gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze is geschreven, kan dit leiden tot een handelen in strijd met goed werkgeverschap. Hoewel opzegging tijdens de proeftijd van de ene dag op de andere mogelijk is, kan een dergelijke opzegging namelijk in strijd zijn met andere normen in het arbeidsrecht. Zoals de norm van goed werkgeverschap.

voorbeelden

Een voorbeeld betreft een werknemer die reeds na één uur werken werd ontslagen tijdens de proeftijd. Aan deze werknemer werd een schadevergoeding toegekend in verband met gederfde inkomsten en gemaakte kosten. De rechter stelt dat de werkgever niet na één uur kon concluderen dat de werknemer niet geschikt is voor de bedongen werkzaamheden. Dit is in strijd met goed werkgeverschap. De rechter achtte tevens dat de werkgever geen nader onderzoek verrichtte naar de kwaliteiten van de werknemer. Hierdoor schoot de werkgever toerekenbaar tekort geschoten in de verplichtingen ten opzichte van de werknemer. 

Een ander voorbeeld is dat een werknemer is ontslagen nadat deze zich had ziek meldde tijdens de proeftijd. Hierdoor verloor de werkgever het vertrouwen in de werknemer. De werkgever stelde dat hij twijfelde aan de juistheid van de ziekmelding. Hieruit concludeert de rechter dat een dergelijke twijfel niet wordt aangemerkt als een gedraging die kan dienen als basis voor een beoordeling van de geschiktheid van de werknemer. De opzegging heeft derhalve een onzakelijk motief. Hiermee handelt de werkgever in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. De rechter kende de werknemer een schadevergoeding toe. 

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 16/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...