In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte

Op grond van de wet is een werkgever verplicht tenminste 70% van het loon van de werknemer door te betalen in geval van ziekte. In een arbeidsovereenkomst of cao kan een hoger percentage voor de loondoorbetaling zijn opgenomen. Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting maar niet de re-integratieverplichting.

Tijdens de ziekteperiode hebben werkgever en werknemer de verplichting zich in te spannen om re-integratie te bewerkstellingen. Deze re-integratieverplichtingen zijn in het Burgerlijk Wetboek vastgelegd. Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, blijft de re-integratieverplichting bestaan.

re-integratieverplichting

Ook nadat de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd na twee jaar, blijven de re-integratieverplichtingen voor werkgever en werknemer bestaan. Zolang een arbeidsovereenkomst bestaat, is de werkgever gehouden aan de re-integratieverplichting. Deze verplichting houdt pas op als een einde aan de arbeidsovereenkomst is gekomen.

Een werkgever kan ervoor kiezen het dienstverband met een werknemer na twee jaar ziekte ‘slapend’ te houden teneinde betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Dit betekent echter dat de re-integratieverplichting doorloopt. De werkgever dient te zoeken naar passende werkzaamheden voor de desbetreffende werknemer.

Het uitgangspunt op grond van de wet is dat een werkgever tijdens de volledige duur van het dienstverband verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer. Dus ook na twee jaar ziekte als het dienstverband doorloopt. Dit geldt niet alleen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, doch ook bij volledige arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA.

passende arbeid

Indien een werknemer zich bereid toont passende arbeid te verrichten, dan is, ook na twee jaar arbeidsongeschiktheid, de werkgever verplicht te onderzoeken of er passend werk aanwezig is binnen zijn organisatie. Als passend werk wordt ook beschouwd de eigen werkzaamheden voor minder uren of de eigen werkzaamheden verricht in een lager tempo, aldus de kantonrechter van de Rechtbank Gelderland d.d. 14 februari 2017.

De vorm van de re-integratieverplichting is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder ook de grootte van het bedrijf, de inhoud van het aanbod van de werknemer, de aard van de werkzaamheden/de aard van de functie en de organisatie van het bedrijf. Het structureel aanbieden van passend werk moet binnen de organisatie wel mogelijk zijn. Indien van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de door de werknemer passend geachte arbeid aan te bieden, behoeft een werkgever niet op het aanbod van een werknemer in te gaan. De werkgever zal echter moeten bewijzen dat de gevraagde passende arbeid in redelijkheid niet kan worden aangeboden. Dit kan het geval zijn als het productieproces eronder lijdt of als de bedrijfsvoering financieel gezien onevenredig wordt belast.

werkloosheidsfonds

Onlangs heeft de Raad van State zich kritisch uitgelaten over het wetsvoorstel om werkgevers te compenseren voor de transitievergoeding voor een werknemer wiens dienstverband  na twee jaar ziekte eindigt. Betaling zou (grotendeels) kunnen geschieden uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De werkgever blijft dus vooralsnog zelf verantwoordelijk voor de betaling van de transitievergoeding.

afweging

Het is van belang voor een werkgever een afweging te maken tussen het beëindigen van het dienstverband na twee jaar ziekte met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg. 

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 12/06/17

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...