In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Toegestane leeftijdsdiscriminatie

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid heeft tot doel leeftijdsonderscheid bij arbeid te verbieden. In de wet zijn rechtvaardigingsgronden opgenomen die aangeven wanneer wel onderscheid naar leeftijd kan worden gemaakt.

Criteria die aangeven wanneer onderscheid naar leeftijd is gerechtvaardigd:

  • legitimiteit;
  • proportionaliteit;
  • doelmatigheid. 

Dit betekent dat indien onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd, het doel legitiem moet zijn en de middelen die gekozen worden om het doel te bereiken in verhouding moeten staan tot het doel.

verbod leeftijdsdiscrimininatie

De wet verbiedt leeftijdsonderscheid bij arbeid te maken. De wet staat onderscheid toe als de algemene objectieve rechtvaardigingsgrond opgeld doet. Het leeftijdsonderscheid doet zich bijvoorbeeld voor bij het aannamebeleid van een werkgever, het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

leeftijdsdiscriminatie en aannamebeleid

Vaak stelt men indirect leeftijdseisen bij het aannemen van personeel., bijvoorbeeld door te eisen dat een aantal jaren ervaring noodzakelijk is om de functie te kunnen vervullen. Ook dit indirect onderscheid naar leeftijd staat de wet alleen toe als dit objectief kan worden gerechtvaardigd. Hier spelen dus de eisen van een legitiem doel en proportionele middelen een rol. Indien ervaring is vereist voor het vervullen van een bepaalde functie, dan zal de werkgever moeten aantonen dat deze ervaring noodzakelijk is om de specifieke werkzaamheden goed te kunnen verrichten. De zwaarte van een functie kan een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Een werkgever moet er dus bij de werving van personeel op letten dat hij zich niet aan leeftijdsdiscriminatie schuldig maakt. Wil de werkgever openlijk, bijvoorbeeld in een personeelsadvertentie, laten blijken dat een ervaren kracht wordt gezocht, dan zal volgens de wet de reden hiervoor uitdrukkelijk moeten worden aangegeven.

leeftijdsdiscriminatie en arbeidsvoorwaarden

Strikt genomen, zijn periodieke loonsverhogingen die zijn gebaseerd op ervaringsjaren aan te merken als leeftijdsdiscriminatie. Echter, dit indirecte onderscheid naar leeftijd kan wel objectief gerechtvaardigd zijn. Andere arbeidsvoorwaarden zoals extra vakantiedagen voor oudere werknemers, vormen eveneens indirect onderscheid naar leeftijd. Ook hier moet dus een objectieve rechtvaardiging worden gevonden. Ten aanzien van extra vakantiedagen voor oudere werknemers kan men stellen dat de belastbaarheid van deze werknemers afneemt. Teneinde ziekteverzuim te voorkomen, zijn extra vakantiedagen gerechtvaardigd.

leeftijdsdiscriminatie en arbeidsomstandigheden

Het is mogelijk dat leeftijdsgrenzen nodig zijn voor de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de werknemer. Als de werkgever dit kan aantonen, mag hij die leeftijdsgrenzen stellen.

toezicht op leeftijdsdiscriminatie

Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen de Commissie Gelijke Behandeling) ziet toe op de naleving van de wet. Dit college onderzoekt of het leeftijdsonderscheid in een bepaalde situatie als (on)gerechtvaardigd moet worden aangemerkt. Het college kan op eigen initiatief een onderzoek instellen. Daarnaast oordeelt het college ook naar aanleiding van een bij hem ingediend verzoek tot het geven van een oordeel over het leeftijdsonderscheid. Het oordeel van het college is niet bindend. 
Een verzoek het leeftijdsonderscheid ongerechtvaardigd te verklaren kan ook worden voorgelegd aan de burgerlijke rechter.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 09/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...