In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Juridische praktijk in het arbeidsrecht voor ondernemers

Veel ondernemingen hebben geen jurist in dienst. De ondernemers zullen in die situaties zelf de juridische problemen moeten oplossen of externe expertise moeten inhuren. De ondernemers die zijn aangesloten bij een branchevereniging kunnen daar een antwoord krijgen op de juridische vragen of kunnen worden doorverwezen naar een deskundig advocaat. 

In geval van juridische vragen is het aan te raden terug te vallen op specialistische kennis van anderen. De vakkennis van ondernemers ligt immers op een ander terrein. Het devies is: raadpleeg tijdig een deskundige over de inhoud van een arbeidsovereenkomst en ontslag.

arbeidsovereenkomst

Het is belangrijk alle afspraken die een werkgever met zijn werknemer maakt schriftelijk vast te leggen. Indien een CAO van toepassing is kan ook worden verwezen naar deze CAO. In een arbeidsovereenkomst staat in elk geval:

  • of het een overeenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd betreft;
  • of een proeftijd is overeengekomen;
  • welk loon is vastgesteld, bij voorkeur met vermelding van de toegepaste schaal dan wel ervaringsjaren. 

Het verdient aanbeveling in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen waarin de werkgever de bevoegdheid heeft een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst te wijzigen. De werkgever kan hierop slechts een beroep doen indien de wijziging een zwaarwichtig belang dient. Of dit het geval is en of vervolgens het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, zal moeten wijken voor dat van de werkgever, wordt beoordeeld naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid.

ontslag

Wat te doen met een werknemer die een redelijke opdracht weigert uit te voeren of die telkens te laat op het werk verschijnt? Is hier sprake van werkweigering of ongeooorloofd verzuim? Zijn dit dringende redenen voor ontslag? Een dringende reden is in algemene zin: het grovelijk veronachtzamen van de plichten door de werknemer. 

Voordat de werkgever een ontslag op staande voet verleent, is het aan te raden met een deskundige te overleggen. De deskundige kan voorkomen dat de werkgever met onnodige juridische procedures wordt geconfronteerd. Immers, een op staande voet ontslagen werknemer zal genoodzaakt zijn in kort geding loondoorbetaling te vorderen en zich beschikbaar te houden voor zijn werkzaamheden. De werkgever zal om de loonvordering te beperken een voorwaardelijk verzoek indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
 
In geval van twijfel of de kantonrechter de dringende reden honoreert, kan het verstandiger zijn een ontbindingsverzoek op grond van een dringende reden in te dienen en de werknemer op non-actief te stellen. De keuze hangt mede af van de ernst van de feiten en het principiële karakter dat de werkgever er aan wil verbinden. Immers, als bepaalde gedragingen binnen de organisatie niet worden getolereerd en hiertegen dient te worden opgetreden, dan kan dit een overweging zijn om wel tot ontslag op staande voet over te gaan.

Overleg met een deskundige over de te bewandelen weg in geval van een gewenst ontslag van een werknemer kan nuttig zijn. 

Werkgever en werknemer kunnen de gemaakte afspraken bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook vastleggen in een zogenoemde vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst kan worden opgenomen wat de grond is voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zodat de werknemer ten opzichte van het UWV kan aantonen dat er geen dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt.
 
Uiteraard is het belangrijk de verplichtingen over en weer, waaronder het al dan niet handhaven van een overeengekomen concurrentiebeding of omzetting daarvan in een relatiebeding vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst. Uiteraard dient tevens het verlenen van finale kwijting over een weer schriftelijk te worden vastgelegd.

adviseren en procederen

Een advocaat adviseert en procedeert. Het kan raadzaam zijn brieven aan de werknemer in concept te laten opstellen door een advocaat of een tactiek te bespreken. Het inwinnen van juridisch advies kan een procedure ook voorkomen. Immers, in onderhandelingen kan een zodanig resultaat worden bereikt dat het juridische gevecht daarmee wordt beslecht.
 
Soms is een procedure echter onvermijdelijk. Verplichte procesvertegenwoordiging bij de kantonrechter bestaat niet. De werkgever kan dus zelf, zonder tussenkomst van een advocaat, een procedure starten. Maar ook hier geldt het adagium “schoenmaker blijf bij je leest”. Vraag dan ook tijdig advies en ondersteuning.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 18/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Wet werk en zekerheid: ontslagroute kantonrechter
De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op verschillende gronden ontbinden.

Meer...