In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Eenzijdige functiewijziging

Indien een werknemer niet volledig aan de functie-eisen voldoet, kan behalve ontslag ook een functiewijziging een oplossing bieden. In het algemeen gaat het hierbij dan om een lagere functie tegen een lager salaris.

De omstandigheden waaronder een werkgever tot zo’n eenzijdige wijziging van de functie mag overgaan is een aantal keren onderwerp van juridische procedures geweest. Op grond hiervan is een aantal criteria vast te stellen.

In de arbeidsovereenkomst is veelal opgenomen dat een werknemer verplicht is alle redelijke opdrachten van de zijde van de werkgever uit te voeren. Bij een ruime taakomschrijving staat het de werkgever in beginsel vrij de taken/werkopdrachten van de werknemer te wijzigen. Een werknemer moet elke redelijke opdracht aanvaarden. Is er geen ruime taakomschrijving of staat in de arbeidsovereenkomst geen algemene formulering over het verrichten van alle voorkomende werkzaamheden, dan is een functiewijziging slechts mogelijk met instemming van de werknemer. Deze instemming mag niet te snel worden aangenomen gezien de afhankelijke positie van de werknemer in de arbeidsverhouding.

De werkgever kan zich in geval van een gewenste functiewijziging beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding. Dit moet dan wel zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan een beroep doen op zo’n beding indien hij bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden (functiewijziging) een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer bij behoud van zijn functie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Daarnaast kan een werkgever ook altijd een beroep doen op onvoorziene omstandigheden, goed werknemerschap of op de redelijkheid en billijkheid.

Op grond van goed werknemerschap moet een geringe wijziging van de arbeidsvoorwaarden in het algemeen worden geaccepteerd.

redelijk voorstel

Een werknemer hoort op redelijke voortstellen van de werkgever positief  in te gaan. Afwijzing door de werknemer mag alleen wanneer redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd het voorstel te aanvaarden.

Op grond van goed werkgeverschap moet worden beoordeeld of de functiewijziging als een redelijk voorstel kan worden aangemerkt. Hierbij zal een belangenafweging plaatsvinden. Het disfunctioneren - dat in het algemeen als reden voor de wijziging wordt aangevoerd - moet dan wel vaststaan. Bij de belangenafweging speelt de aard en het niveau van de functie een rol. Aan de werkgever wordt een zekere beleidsvrijheid toegekend de organisatie van de onderneming naar eigen inzicht in te richten. In dit kader heeft de werkgever ook een bepaalde mate van vrijheid te beoordelen of de werknemer voldoende bekwaam is voor de uitoefening van zijn functie. Bij goed werkgeverschap hoort ook dat overleg wordt gevoerd over de functiewijziging met de desbetreffende werknemer. Aan de andere kant wordt ook van de werknemer verlangd dat hij in overleg treedt en niet slechts afwijzend en star op het voorstel reageert.

salaris

Aanpassing van het salaris vereist de instemming van de werknemer. Instemming met een nieuwe functie houdt niet tegelijkertijd in dat de werknemer instemt met een lager salaris. De werkgever mag hiervan niet zonder meer uitgaan. Instemming met een verlaging van de beloning mag niet op grond van de redelijkheid en billijkheid van de werknemer worden verwacht. Stemt de werknemer niet in dan zal de werkgever de rechter moeten inschakelen. De gewenste wijziging kan alsdan worden gebaseerd op onvoorziene omstandigheden die van dien aard zijn dat de werknemer op grond van de redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de arbeidsovereenkomst niet mag verwachten. In de rechtspraak wordt echter veelal de koppeling gemaakt met de verplichting zich als goed werknemer en werkgever te gedragen.

Ook over de gewenste salarisverlaging dient de werkgever overleg te voeren met de werknemer. Indien de werknemer voor een voldongen feit wordt geplaatst, kan dit leiden tot de conclusie dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met de eisen van redelijkheid en billijkheid.

Voorts geldt dat indien een redelijke afbouwregeling door de werkgever wordt geboden eerder sprake is van een redelijk voorstel dan wanneer een dergelijke afbouwregeling ontbreekt. Afhankelijk van de inhoud van de afbouwregeling is het voorstel als redelijk aan te merken. Het lijkt erop dat een salaristeruggang van ongeveer 10% acceptabel wordt geacht in de rechtspraak. Wat een redelijke afbouwregeling is, is niet in de rechtspraak terug te vinden.

conclusie

Zorg als werkgever voor een goede onderbouwing van het disfunctioneren dat immers de reden vormt voor een wijziging in de functie en voor overleg over de functiewijziging. Stel een redelijke afbouwregeling voor in het geval de functiewijziging gepaard dient te gaan met een salaristeruggang. 

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 05/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...