In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Klachtenbehandeling bij discriminatie

Volgens de Algemene wet gelijke behandeling hebben werkgevers de verplichting zorg te dragen voor een werkomgeving die vrij is van discriminatie. Het College voor de Rechten van de Mens (voorheen de Commissie Gelijke Behandeling) stelt dat een gedragscode, een klachtenregeling en een zorgvuldige klachtenprocedure (klachtenbehandeling) daaraan kan bijdragen. 

Een werkgever hoort bescherming te bieden tegen discriminatie. Dit is onder meer mogelijk door klachten over discriminatie zorgvuldig te behandelen, door passende maatregelen te treffen ter voorkoming van discriminatie en door maatregelen te treffen ter bestrijding van discriminatie.

Het bijkt dat een werkgever vaak niet op adequate wijze omgaat met klachten over discriminatie. 

klachtenbehandeling

De vereisten die voor een zorgvuldige klachtenbehandeling zijn:

  • het verrichten van een deugdelijk onderzoek;
  • een voortvarende en vertrouwelijke behandeling van de klacht;
  • betrokkenen op de hoogte stellen van de conclusies van het onderzoek;
  • het treffen van passende maatregelen.

Bij een deugdelijk onderzoek hoort toepassing van het beginsel van hoor en wederhoor. Het is van belang het onderzoek te laten verrichten door een onpartijdige en bij voorkeur een onafhankelijke klachtenbehandelaar. Deze moet deskundig zijn in de afwikkeling van klachten. Een klachtenregeling kan van groot belang zijn en dient als hulpmiddel om een klacht zorgvuldig te behandelen. Een klachtenregeling opstellen, is niet verplicht maar kan de zorgvuldigheid bij het behandelen van klachten wel vergroten.
 
Een uitspraak van de voormalige Commissie Gelijke Behandeling laat zien dat de klager gewezen moet worden op de interne klachtenregeling. Indien dit niet gebeurt, bijvoorbeeld omdat de klacht door de werkgever niet als discriminerend wordt opgevat, kan dit leiden tot het oordeel dat niet zorgvuldig en derhalve in strijd met de wet is gehandeld. 

Een andere uitspraak geeft aan dat sprake kan zijn van onderscheid op grond van afkomst doordat onvoldoende bescherming tegen discriminatoire bejegening is geboden. In dit geval ging het om een Turkse werknemer, werkzaam in de bouw, die uitgescholden werd door collega’s. De commissie oordeelde dat de werkgever de werknemer onvoldoende heeft beschermd zodat sprake is van onderscheid van ras bij de arbeidsomstandigheden. In een andere situatie is geoordeeld dat er geen onderscheid op grond van ras kon worden vastgesteld omdat de werkgever de klacht voortvarend, vertrouwelijk en zorgvuldig heeft behandeld. Het ging hierbij om onderscheid op grond van leeftijd bij een sollicitatie. De sollicitatieprocedure was inzichtelijk, systematisch en controleerbaar gevoerd.

klachtenregeling

De opbouw van een klachtenregeling moet duidelijk en systematisch zijn. Voorts moeten termijnen worden vastgelegd. Het spreekt voor zich dat een dergelijke regeling bij de werknemers bekend moet zijn. In de klachtenregeling moet worden opgenomen dat hoor en wederhoor wordt toegepast en dat de klacht vertrouwelijk zal worden behandeld. Door termijnen op te nemen kan de voortvarendheid van het onderzoek en de afwikkeling van de klacht worden gewaarborgd. Voorts behoren maatregelen in de klachtenregeling te worden opgenomen. Uiteraard dient de regeling niet alleen te worden opgesteld doch ook te worden toegepast.

conclusie  

Iedere werkgever dient de werknemers tegen discriminatie te beschermen. Het opstellen en handhaven van een klachtenregeling kan daarbij helpen.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 24/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...