In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

De billijke vergoeding in het arbeidsrecht

Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft een werknemer bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd.

Een billijke vergoeding is naast de transitievergoeding aan de orde als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

bedoeling

De wetsgeschiedenis van de Wwz geeft aan dat de transitievergoeding is bedoeld om het inkomensverlies ten gevolgde van het ontslag te compenseren en het verkrijgen van een andere baan enigszins te vergemakkelijken.

De vraag is of de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding.

criteria

De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 criteria gegeven voor het vaststellen van de billijke vergoeding.

De hoogte van de billijke vergoeding dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer zijn immers verdisconteerd in de transitievergoeding. Dit betekent echter niet, aldus de Hoge Raad, dat daaruit kan worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen. Er mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag als deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijtbaar gedrag van de werkgever. Er mag namelijk niet van worden uitgegaan dat in alle gevallen de gevolgen volledig zijn gecompenseerd met de wettelijke transitievergoeding.

In de uitspraak van de Hoge Raad gaat het om de billijke vergoeding bij een vernietigbare opzegging van de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer niet heeft gekozen voor de vernietiging van de opzegging (en voortzetting van de arbeidsovereenkomst) maar voor toekenning van een billijke vergoeding. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met het inkomen dat de werknemer zou hebben ontvangen als de opzegging zou zijn vernietigd en met de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst als niet zou zijn opgezegd, maar ook met het gegeven of de werknemer een andere baan heeft gevonden. Wat betreft de geleden schade gelden de algemene wettelijke regels omtrent schadevergoeding. De volledige kosten van rechtsbijstand zouden als schade kunnen worden aangemerkt als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Hoewel ernstige gevolgen voor een werknemer op zichzelf dus geen grond vormen voor het toekennen van een billijke vergoeding, kunnen de gevolgen wel een rol spelen bij toekenning van een billijke vergoeding als er andere gronden zijn (ernstig verwijtbaar gedrag werkgever) om een billijke vergoeding toe te kennen.

Het gaat erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De Hoge Raad overweegt verder dat toekenning van een billijke vergoeding de situatie kan tegengegaan waarin een werkgever bewust kiest voor een vernietigbare opzegging in plaats van een correcte wijze van beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een vernietigbaar ontslag zou niet goedkoper moeten zijn voor een werkgever dan een rechtsgeldig ontslag waarbij alle regels in acht zijn genomen. 

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 17/10/17

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...