In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Taken op het gebied van arbeidsomstandigheden; RI&E.

Elke onderneming heeft de verplichting te onderzoeken of de uitvoering van het werk gevaar kan opleveren of schade kan veroorzaken aan de gezondheid van de werknemers. Zo’n onderzoek noemt men een risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Het opstellen van een plan van aanpak is onderdeel van dit onderzoek. Deze wettelijke verplichting is opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

De werkgever kan zelf het onderzoek uitvoeren. Hij kan er ook voor kiezen dit in samenwerking met de arbodienst of arbodeskundige te doen. Doet de werkgever het zelf dan volgt een toetsing door de arbodienst.

vereisten RI&E

Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moet aan verschillende eisen voldoen:

  • de meest essentiële risico’s moeten genoteerd worden;
  • het moet de voorzorgsmaatregelen bevatten die zijn getroffen alsmede de maatregelen die nog zullen worden getroffen;
  • het onderzoek moet compleet zijn en dus alle afdelingen en functies bevatten;
  • een RI&E moet betrouwbaar zijn; dit betekent dat de stand van zaken op correcte wijze moet worden weergegeven;
  • een RI&E moet actueel zijn;
  • indien er een ondernemingsraad/een personeelsvertegenwoordiging bestaat, moet een afschrift aan deze organisatie worden verstrekt;
  • desverlangd moet een exemplaar aan de werknemer ter inzage worden gegeven;
  • regelmatige vernieuwing van de RI&E is noodzakelijk in verband met de weergave van de stand van zaken en de actualiteit;
  • in de RI&E moet aandacht worden gegeven aan veiligheid, gezondheid en welzijn.

Kort samengevat moet de RI&E bestaan uit de volgende onderdelen:

  • inventarisatie van risico’s;
  • evaluatie van risico’s;
  • adviezen arbodienst;
  • maatregelen danwel plan van aanpak voor verbeteringen.

De werkgever moet jaarlijks schriftelijk rapporteren over de uitvoering van de maatregelen van verbetering/plan van aanpak. Voordat hij deze rapportage opstelt, dient hij overleg te voeren met de ondernemingsraad danwel de personeelsvertegenwoordiging of met de (belanghebbende) werknemers in het geval er geen ondernemingsraad aanwezig is. In de RI&E dient aandacht te zijn voor risico’s voor bijzondere categorieën, zoals jeugdigen, ouderen, gehandicapten, zwangere werkneemsters, werknemers die in deeltijd werken. 

Zodra sprake is van een wijziging in de werkmethode of werkomstadigheden moet men de RI&E bijstellen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien een nieuwe productielijn wordt ingericht of een uitbreiding van het dienstenpakket plaatsvindt. Ook bij een ingrijpende verbouwing kan bijstelling van de RI&E noodzakelijk zijn.

plan van aanpak

De werkgever inventariseert de risico's en beoordeelt de omvang en ernst hiervan. Hierna stelt hij een plan van aanpak op. Hij moet daarover overleggen met de werknemers. Omdat uitvoering van te treffen maatregelen vaak jaren in beslag neemt, is het raadzaam een meerjarenplan op te stellen. In het plan van aanpak moet worden opgenomen welke maatregelen men treft bij de geconstateerde risico’s en hoe men die uitvoert.

Verder geeft de werkgever aan welke middelen daarbij ter beschikking staan en wie er verantwoordelijk is voor de uitvoering van het plan van aanpak. Hij stelt vast op welke wijze en op welke moment gerapporteerd en geëvalueerd wordt over de voortgang van de te nemen maatregelen. Tot slot wordt een tijdstip opgenomen waarop de maatregelen moeten zijn getroffen. Het plan van aanpak moet als leidraad dienen bij het totstandbrengen van verbetering van de arbeidsomstandigheden. Het plan van aanpak moet worden toegestuurd aan de arbodienst danwel de gecertificeerde arbodeskundige.

methode

Om de mogelijke gevaren te inventariseren, de risico’s van de gevaren te beoordelen en de omvang van het risico vast te stellen zijn methoden ontwikkeld. De methodiek hangt af van het bedrijf en het productieproces. Bij de arbodienst en brancheorganisaties kan men advies inwinnen over een methode binnen een bepaalde bedrijfstak.

toetsing

Voor het toetsen van de RI&E geldt het volgende. Bedrijven met meer dan 25 werknemers leggen de RI&E voor aan de arbodienst of arbodeskundige. Voor bedrijven met minder dan tien werknemers vervalt de toetsing. Voor deze bedrijven volstaat een standaard checklist voor een RI&E die in een CAO is vastgesteld. Daarnaast geldt een eenvoudige toets voor bedrijven met 25 werknemers of minder.

Elke ondernemer is verplicht een RI&E op te stellen.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 13/10/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...