In 't Veen Advocaten
.
.
.
.
.
.
.

Afspiegelingsbeginsel

Bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden geldt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Het anciënniteitsbeginsel (last in first out principe) leidde soms tot een onevenwichtige situatie op de werkvloer. Jonge net aangenomen werknemers werden ontslagen. De oudere reeds lang in dienst zijnde werknemers, konden in dienst blijven. Het  afspiegelingsbeginsel gaat dit negatieve effect tegen.

Het Ontslagbesluit van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt dat per categorie uitwisselbare functies getoetst moet worden op de juiste ontslagvolgorde volgens het afspiegelingsbeginsel. Van belang is dat de onderlinge verhouding van het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt zoveel mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elke leeftijdsgroep.

toepassing afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel maakt binnen een categorie uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging een indeling in leeftijdscategorieën. Deze categorieën zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Daarbinnen komen de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Dit uitgangspunt is gunstig voor jongeren en andere nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt.

Het afspiegelingsbeginsel spreidt op die manier ontslagen over de verschillende leeftijdscategorieën. 

Afspiegeling is niet aan de orde als het gaat om een unieke functie. Ook als een complete categorie uitwisselbare functie vervalt, geldt geen afspiegelingsbeginsel. In dat geval moeten alle desbetreffende werknemers afvloeien.

Er kunnen zwaarwegende redenen zijn om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken.

ontslagaanvraag

Bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden vinden eerst nog andere toetsingen plaats. Deze gaan aan het afspiegelingsbeginsel vooraf.

Zo toetst men of de reden voor het structureel vervallen van arbeidsplaatsen aannemelijk is gemaakt. Tevens toetst men of het aannemelijk is dat er geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing.

mr. Wilma Kempe

Laatst bijgewerkt: 29/09/14

mr. Wilma Kempe

Mw. mr. M.W. Kempe studeerde privaatrecht aan de Universiteit Utrecht. Sinds 1997 is zij werkzaam bij In 't Veen Advocaten. Zij houdt zich bezig met arbeidsrecht, ambtenarenrecht, onderwijsrecht en sociaal zekerheidsrecht. Kempe is lid van de VAAN. 10 jaar lang was zij kantonrechter-plaatsvervanger bij de Rechtbank Rotterdam en de Rechtbank Midden-Nederland (voorheen Rechtbank Utrecht) . Zij behandelde procedures op arbeidsrechtelijk gebied. Sinds 1998 is zij voorzitter van een van de geschillencommissies (Wonen) van de Stichting Geschillencommissie voor Consumentenzaken (SGC).

Op de inhoud van deze pagina en op het gebruik van deze website zijn algemene voorwaarden van toepassing.

Doorzoek de site

Publicaties van mr. Wilma Kempe



De billijke vergoeding in het arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft criteria gegeven voor het vaststellen van een billijke vergoeding. Deze vergoeding is aan de orde bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever of indien de werkgever heeft gehandeld in strijd met de regels voor ontslag.

Loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een werkgever van een zieke werknemer moet afwegen tussen het beëindigen van het dienstverband met betaling van de wettelijke transitievergoeding en het in stand laten van het dienstverband met de re-integratieverplichtingen tot gevolg.

Van vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst naar toekenning vergoeding
Het switchen van het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding is mogelijk, ook als de switch buiten de vervaltermijn wordt gedaan.

Het non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten
Een non-concurrentiebeding kan in beginsel alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Slechts onder strikte voorwaarden kan een non-concurrentiebeding ook in een overeenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen.

Werkloosheidsuitkering en fictieve opzegtermijn
Met ingang van 1 januari 2016 is in de Werkloosheidswet een nieuwe wettelijke bepaling opgenomen waarbij het recht op een WW-uitkering wordt uitgesloten over de fictieve opzegtermijn.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werknemer
Ook voor de werknemer geeft de Wet werk en zekerheid diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Termijnen in het arbeidsrecht voor de werkgever
De Wet werk en zekerheid die per 1 juli 2015 van kracht is, geeft diverse termijnen aan binnen het arbeidsrecht waarbinnen actie dient te worden ondernomen.

Aanpassingen Werkloosheidswet (WW) per 1 januari 2016
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering teruggebracht. Vanaf 1 juli 2015 is een andere wijziging in de WW van kracht, namelijk een inkomensverrekening.

Meer...